» Главная  » Управление персоналом  » "Совершенствование подбора персонала через рекрутинговые агентства на примере "Кадрового Агентства "Юнити"

ВВЕДЕНИЕ 9

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 17

1.1 Понятие найм, подбор и отбор персонала 17

1.2 Технологии и методы подбора персонала 28

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ОФИСНОГО ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО "ЮНИТИ" 44

2.1 Характеристика "Кадрового Агентства "Юнити" 44

2.2 Анализ существующей процедуры подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" 54

3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ОФИСНОГО ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО "ЮНИТИ" 73

3.1 Мероприятия по совершенствованию подбора офисного персонала через рекрутинговых агентства в "Кадровом Агентстве "Юнити" 73

3.2 Экономическое и социальное обоснование предложенных мероприятий по повышению эффективности процедуры подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" 80

3.3 Нормативно-правовое обеспечение совершенствования процедуры подбора персонала через "кадровое Агентство "Юнити" 85

4. ОХРАНА ТРУДА И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ В КАДРОВОМ АГЕНТСТВЕ "ЮНИТИ" 89

4.1. Анализ условий труда в кабинете специалистов по подбору персонала. 90

4.2 Расчет необходимого воздухообмена на рабочем месте специалистов по подбору IT-персонала. 99

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 111

ПРИЛОЖЕНИЯ 114

Приложение А. Программа исследования процедуры подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" 114

Приложение Б. Корпоративные клиенты "Кадрового Агентства "Юнити" 116

Приложение В. Старейшие рекрутинговые компании в России 119

Приложение Г. Описание заказа 121

Приложение Д. Алгоритм взаимодействия "Кадрового Агентства "Юнити" с заказчиком 126

Приложение Е. Типовой договор 127

Приложение Ж. Соглашение о периоде гарантийного срока 130

Приложение З. Этапы подбора персонала 131

Приложение И. Анкета для ведущих специалистов по подбору персонала. 132

Приложение К. Ответы на вопросы интервью интервьюируемого 1 134

Приложение Л. Ответы на вопросы интервью с интервьюируемым 2 136

ПЗ 140 с., 9 рисунков, 18 таблиц, 42 источника, 12 приложений

Ключевые слова: ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО, ПРОЦЕДУРА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО, СПЕЦИАЛИСТ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО, ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА, СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ КАК МЕТОД ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА, ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ КАК МЕТОД ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

Цель работы - совершенствование процедуры подбора офисного персонала в Кадровом Агентстве "Юнити".

В процессе работы проведен анализ действующей процедуры подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити", обоснованы и выбраны методы ее исследования.

В результате исследования были разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности работы специалистов по подбору персонала "Кадрового Агентства "Юнити", проведена социально-экономическая оценка предлагаемых мероприятий.

Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются стратегическим ресурсом организации и в долгосрочной перспективе являются решающим фактором перспективы развития организации. Компания не может существовать без персонала. Она может располагать хорошими производственными помещениями и оборудованием, однако без высококвалифицированного персонала существующая материально-техническая база окажется бесполезна. Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.

Говорить об организации - значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. Понятие прибыли в компании всегда связывается с понятием высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Главная задача руководителя - выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает, в первую очередь, необходимость выбора высококомпетентных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров. В XX веке была принята новая парадигма в управлении персонала: людей стали рассматривать не только как способ получения дохода, а как объект вложения инвестиций.

Руководители, которые не могут выявить потенциал будущего работника, не способны правильно и эффективно руководить. Ошибки при оценке потенциального кандидата со стороны руководителя компании приводят к следующей ситуации: кандидат выходит на работу, компания вкладывает время, усилия, эмоции своих сотрудников, а также средства в процесс адаптации, обучения и коучинга сотрудника. В какой-то момент руководитель понимает, что ошибся при выборе кандидата и увольняет не подходящего сотрудника. Компания терпит убытки и начинает заново искать высококвалифицированного сотрудника. Несмотря на обширную теоретическую базу, лежащую в основе подбора персонала, руководство многих организаций разного уровня не обладают достаточным наработанным опытом для высокоэффективного и оперативного подбора персонала.

Любая компания должна заниматься кадровым резервом, иначе это станет первой причиной, по которой компания не сможет быстро развиваться, реагировать на изменения внешней среды, ведь на подбор высококвалифицированного персонала уходит много времени [19, с. 213].

Первые кадровые агентства в России стали появляться в начале 90-х годов, вслед за иностранными компаниями, которые пришли на наш рынок после перестройки. Почти за 20 лет рынок кадровых агентств претерпел значительные изменения в своей сути и особенностях.

На сегодняшний день сложилось мнение, что большей эффективности можно достичь при более узкой специализации. Это обусловлено появляющейся у специалиста возможностью наиболее детально изучить стоящую перед ним проблему, освоить все аспекты процесса, в который он вовлечен. В сложившихся условиях возникло формирование совершенно нового для России типа организаций: организаций, оказывающих высококвалифицированные услуги по подбору персонала совершенно разного профиля для компаний-заказчиков.

И, как следствие, на рынке кадровых агентство России сложились условия жесткой конкуренции между обозначившимися лидерами, что в свою очередь вынуждает руководство кадровых агентств постоянно усиливать свои конкурентные преимущества в целях сохранения и увеличения своей рыночной доли. Необходимость постоянно совершенствовать процедуру подбора персонала, стоящая перед топ-менеджментом компании, занимающейся профессиональным рекрутингом и обусловила актуальность выбранной темы дипломного проекта.

Проблема дипломного проекта - несоответствие существующей процедуры подбора офисного персонала требованиям заказчика и закрытию вакансии.

Объект дипломного проекта - процедура подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити".

Предмет дипломного проекта - причины и факторы, обуславливающие проблемы при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити".

Цель дипломного проекта - совершенствование процедуры подбора офисного персонала в Кадровом Агентстве "Юнити".

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

Теоретические:

1. Изучить теоретико-методологические основы подбора, найма и отбора персонала;

2. Проанализировать технологии и методы подбора персонала

Исследовательские

1.Изучить особенности деятельности Кадрового Агентства "Юнити" (история компании, специализация компании, штат компании, правовое обеспечение деятельности компании, основные показатели работы компании).

2.Проанализировать процедуру подбора офисного персонала через Кадровое Агентство "Юнити";

3. Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити".

Проектные:

1. Разработать рекомендации по совершенствованию процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство "Юнити";

2. Оценить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство "Юнити";

Задачи по охране труда

1. Выявить потенциально опасные и вредные факторы, связанные с рабочими местами специалистов в Кадровом Агентстве "Юнити".

В ходе работы были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Специалист по подбору персонала проводит собеседование без использования специальных методик, что не даёт ему корректно интерпретировать полученные сведения о компетенциях соискателя.

2. Специалист по подбору персонала не проводит структурированное интервью с каждым кандидатом, что приводит к трудности анализа полученной информации от каждого кандидата.

3. Специалист по подбору персонала оценивает кандидата, основываясь на индивидуальных предпочтениях, что приводит к необъективной оценке кандидатов.

4. Представитель компании-заказчика не обладает навыками проведения собеседований, что ведет к субъективно-личностной оценке кандидатов, следствием чего является увеличение сроков закрытия вакансии;

5. Компания-заказчик предлагает кандидату заработную плату ниже оговоренного с агентством уровня, что приводит. Из нее вытекают гипотезы следствия:

5.1 к отказу соискателя рассматривать данную вакансию

5.2 специалист по подбору персонала возвращается на несколько этапов процедуры подбора офисного персонала назад;

6. Компания - заказчик предоставляет не достоверный профиль вакансии, что приводит. Гипотезы следствия:

6.1 к увеличению процедуры подбора персонала;

6.2 к отклонению кандидатов со стороны заказчика;

6.3 к росту рекламаций со стороны соискателей.

Методы, используемые в дипломе:

1. Анализ документов, связанных с работой "Кадрового Агентства "Юнити" (внутренняя клиентская база, штатное расписание, внутренние документы "Кадрового Агентства "Юнити"). Анализ документов используется как дополнительный метод качественной оценки деятельности компании. Анализу подлежат внутренние документы организации (личные карточки работников, штатное расписание, штатная численность организации, внутренняя клиентская база). Анализ документов применяется для выполнения одной из задач дипломного проекта [изучить особенности деятельности "Кадрового Агентства "Юнити" (история компании, специализация компании, штат компании, правовое обеспечение деятельности компании, основные показатели работы компании)].

2. Анкетирование ведущих специалистов по подбору персонала. Данный метод был выбран как наиболее эффективный для опроса 20 ведущих специалистов по подбору персонала. Анкетирование позволяет получить достоверную информацию на большое количество вопросов, с его помощью можно перевести качественную информацию в количественную, что повышает достоверность результатов. В качестве объекта исследования выступают ведущие специалисты по подбору персонала, так как они являются главными исполнителями процедуры подбора персонала и проходят все ее стадии.

3. Проведение интервью с консультантами "Кадрового Агентства "Юнити" для проверки 4, 5 и 6 гипотез. Данное интервью позволяет получить достаточно глубокую информацию, объясняющую природу появления проблемных ситуаций на различных стадиях подбора персонала через кадровое агентство, возникающих со стороны заказчиков. Интервью проводится с консультантами, так как только они а "Кадровом Агентстве "Юнити" занимаются решением проблем, связанных с клиентами. Поэтому консультанты наиболее компетентны в исследуемом вопросе. В рамках данного метода будет проведено два интервью с консультантами кадрового агентства.

Таб. 1 - "Гипотеза - Задача - Метод"

Гипотезы Задачи Методы

Специалист по подбору персонала проводит собеседование без использования специальных методик, что не даёт ему корректно интерпретировать полученные сведения о компетенциях соискателя Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" Проведение анкетирования с ведущими специалистами по подбору персонала "Кадрового Агентства "Юнити"

Продолжение таблицы 1.

Специалист по подбору персонала не проводит структурированное интервью с каждым кандидатом, что приводит к трудности анализа полученной информации от каждого кандидата Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" Проведение анкетирования с ведущими специалистами по подбору персонала "Кадрового Агентства "Юнити"

Специалист по подбору персонала оценивает кандидата, основываясь на индивидуальных предпочтениях, что приводит к необъективной оценке кандидатов Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" Проведение анкетирования с ведущими специалистами по подбору персонала "Кадрового Агентства "Юнити"

Представитель компании-заказчика не обладает навыками проведения собеседований, что ведет к субъективно-личностной оценке кандидатов, следствием чего является увеличение сроков закрытия вакансии Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" Проведение интервью с консультантами "Кадрового Агентства "Юнити"

Компания-заказчик предлагает кандидату заработную плату ниже оговоренного с агентством уровня, что приводит:

- к отказу соискателя рассматривать данную вакансию

- специалист по подбору персонала возвращается на несколько этапов процедуры подбора офисного персонала назад Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" Проведение интервью с консультантами "Кадрового Агентства "Юнити"

Компания - заказчик предоставляет не достоверный профиль вакансии, что приводит:

- к увеличению процедуры подбора персонала;

- к отклонению кандидатов со стороны заказчика;

- к росту рекламаций со стороны соискателей. Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через "Кадровое Агентство "Юнити" Проведение интервью с консультантами "Кадрового Агентства "Юнити"

Изучить особенности деятельности Кадрового Агентства "Юнити" Анализ документов, связанных с работой "Кадрового Агентства "Юнити" (внутренняя клиентская база, штатное расписание, внутренние документы "Кадрового Агентства "Юнити")

Продолжение таблицы 1.

Проанализировать процедуру подбора офисного персонала через Кадровое Агентство "Юнити" Анализ документов, связанных с работой "Кадрового Агентства "Юнити" (внутренняя клиентская база, штатное расписание, внутренние документы "Кадрового Агентства "Юнити")

Структура дипломного проекта предполагает следующие разделы: введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, формулируются цели и задачи дипломного проекта, определяется объект и предмет исследования, приводится описание проблемной ситуации, выдвигаются гипотезы и указываются методы исследования, формируется круг рассматриваемых вопросов.

В первой главе рассматривается сущность понятия "подбор персонала", исследуются основные его концепции, механизмы, технологии.

Во второй главе дается общая характеристика Кадрового Агентства "Юнити", описывается организационная структура компании, исследуется процедура подбора через Кадровое Агентство "Юнити", описывается и анализируется процедура исследования.

В третьей главе дается оценка социально-экономической и правовой эффективности комплекса предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство "Юнити".

В четвертой главе анализируются условия труда сотрудников в компании "Кадровое Агентство "Юнити" и выдвигаются меры по улучшению состояния рабочего места.

В заключении приводятся основные аналитические, исследовательские и практические результаты дипломного проекта.

В списке использованных источников указываются первоисточники, информация из которых непосредственно была использована в процессе написания дипломного проекта.

1. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. - М.: 2008 г. - 163 с.

2. Березин В.М., Дайнов М.И. Метод указания к дипломному проектированию. "Защита от вредных производственных факторов при работе ПЭВМ" - М.: Изд-во МАИ, 2001

3. Боуз Р., Байноу Д. и команда SHL. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям / перевод с англ. - Владимир Ломакин. - М.: Ищд-во Гиппо, 2009. - 208 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М., 2003 г. - 113 с.

5. Глоссарий.ру. Словарь по экономике и финансам.

6. ГОСТ 12.1.003-83 Система стандартов безопасности труда. Шум. Общие требования безопасности

7. ГОСТ 12.1.005-88. Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.

8. ГОСТ 12.1.006-88. Электромагнитные поля радиочастот. Допустимые уровни на рабочих местах и требования к проведению контроля

9. Далин П.А. Справочник по технике безопасности - М., Из-во Энергоатомиздат, 1984, 92 с.

10. Закаблуцкая Е. А. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. - СПБ.: Питер, 2009. - 240 с.

11. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1995. - 77 с.

12. Иванов А. Рекрутинг. Как это делается в России. - Ростов.: ОСТ, 2006 г. - 180 с.

13. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работаю на практике. 2 -е издание. - М.:Изд-во Эксмо, 2005г. - 250 с.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002

15. Клегг Б.Как провести собеседование. СПб.: Нева, 2004 - 192 с.

16. Козлова Л. К. Интервью по компетенциям. Профессиональное интервью в методах и приемах. - М.: ЮНИТИ, 2010, 95 с.

17. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера/Пер. с англ. - М.: 2001г. - с. 78.

18. Люссато А. "Тесты по подбору персонала". С-Пб.:Нева, 2003. - 128 с.

19. Магура М.И. "Поиск и отбор персонала" - М.:ПРЕСС, 2007. - 304 с.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: 2000 г. - 169 с.

21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.,2008 г. - 554 с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 2000 г. - 283. с.

23. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - М., 1996 г. - 250 с.

24. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала / Пер. с англ. - М., 2005. - 153 с.

25. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: HIPPO, 2005 г. - 215 с.

26. СанПиН 2.24.548-9

27. СНиП 23-05-95 Естественное и искусственное освещение

28. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.:Эксмо,2007. - 624 с.

29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1997 г. - 336 с.

30. http://ru.wikipedia.org/wiki/

31. http://slovari.yandex.ru/dict/gl_social/article/1401/1401_550.HTM

32. http://slovari.yandex.ru/dict/glossary/article/180/180_043.HTM

33. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

34. http://www.glossary.ru/

35. http://www.hr-portal.ru/article/intervyu-po-kompetentsiyam-vzglyad-rossiiskogo-eichara

36. http://www.hr-portal.ru/node/790

37. http://www.jobrating.ru/Page363.html

38. http://www.mikten.ru/site/articles/executive_search/

39. http://www.rb-service.ru/article8.html

40. http://www.top-managers.ru/executive

41. http://www.uniti.info/about.php

42. www.gramota.ru\

Примечаний нет.

"Развитие аудита персонала на примере компании "НОВОТЕЛ" ( Дипломная работа, 116 стр. )
"Разработка мероприятий по стимулированию сотрудников в ООО "Зингер-Компьютер" ( Дипломная работа, 107 стр. )
"Разработка стратегии управления персоналом торгового предприятия ООО "Елена" ( Курсовая работа, 31 стр. )
"Система управления трудовыми ресурсами на предприятии" ( Курсовая работа, 33 стр. )
"Совершенствование подбора персонала через рекрутинговые агентства на примере "Кадрового Агентства "Юнити" ( Дипломная работа, 137 стр. )
"Совершенствование системы мотивации и стимулирпования персонала (на примере ООО "ЛеО")" ( Дипломная работа, 109 стр. )
"Стратегическое управление персоналом организации" ( Реферат, 22 стр. )
"Текучесть кадров на примере ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2". ( Дипломная работа, 85 стр. )
"Теоретико-методологические особенности изучения сопротивления работников организации организационным изменениям" 523 ( Курсовая работа, 40 стр. )
"Управление в области образования" ну5к22 ( Контрольная работа, 7 стр. )
"Управление персоналом современной организации" (материалы административно-хозяйственной деятельности ООО "Континент".) ( Дипломная работа, 85 стр. )
"Утечка мозгов": сущность, формы, механизм регулирования ( Курсовая работа, 33 стр. )
"Формирование и развитие персонала"1 ( Дипломная работа, 66 стр. )
"Формирование и развитие персонала" ( Дипломная работа, 66 стр. )
"Человеческие ресурсы": содержание, общая характеристика, качество "человеческих ресурсов" фирмы. Мотивация: сущность, обязательное условие при управлении персоналом ( Контрольная работа, 29 стр. )
)Кадровая политика ( Реферат, 15 стр. )
. Влияние психологических характеристик индивидов на психологический климат 254242 ( Контрольная работа, 17 стр. )
. Дайте определение понятию "производственная система". В чем отличие производственной системы и производственного процесса. 52352вв ( Контрольная работа, 14 стр. )
. Дайте понятие генеральному плану. Перечислите основные критерии разработки генерального плана 6352412 ( Контрольная работа, 15 стр. )
. Дать характеристику правовому статусу органов ТОС в соответствии с действующим законодательством РФ ец4242 ( Контрольная работа, 12 стр. )
. Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности пред-приятия ( Контрольная работа, 19 стр. )
. Как Вы считаете, обеспечивается ли действительно светский характер российского государства на современном этапе 24ыыы ( Контрольная работа, 2 стр. )
. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного Фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 63522 ( Дипломная работа, 102 стр. )
. Охарактеризовать основные цели и направления деятельности органов ТОС. Как может реализовываться направление деятельности ТОС по профилактике правонарушений? Приведите примеры 89нрпа ( Контрольная работа, 11 стр. )
. Понятие и структура муниципального хозяйства е35242 ( Курсовая работа, 33 стр. )


                                          /  8 (495) 971-76-12  /  info@refport.ru  /     ¤